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Troppi post niente posto: legittimo il licenziamento del lavoratore troppo “social”

Troppi post niente posto: legittimo il licenziamento del lavoratore troppo “social”

Torna, come ogni domenica, la rubrica curata dall’avv. Oberdan Pantana, “Chiedilo all'avvocato”.

Questa settimana, le numerose mail arrivate hanno interessato principalmente tematiche relative ai presupposti di legittimità della sanzione disciplinare del licenziamento, irrogata dal datore di lavoro al verificarsi di specifiche condotte.

 

Ecco la risposta dell’avv. Oberdan Pantana alla domanda posta da un lettore di Recanati, che chiede: “Può ritenersi legittimo il licenziamento del lavoratore che accede ai social network durante l’orario lavorativo?”

Il caso di specie ci offre la possibilità di far chiarezza su una questione molto delicata, sulla quale ha avuto modo di pronunciarsi la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, in una recentissima sentenza, n. 3133/2019, confermando in via definitiva il licenziamento disciplinare di una donna, segretaria part time in uno studio medico, la quale, durante l’orario di servizio, era solita accedere ripetutamente e per durate talora significative, ai social network, raggiungendo circa 6 mila accessi in Internet, di cui 4.500 su Facebook, utilizzando il computer dell’ufficio. Nella citata sentenza infatti, la Suprema Corte evidenziava come la durata mediamente significativa dei numerosi accessi e l’estraneità dei siti consultati allo specifico ambito lavorativo, fossero risultati idonei a qualificare come “grave” la condotta posta in essere dalla lavoratrice, nonché in netto contrasto con l’etica comune, arrivando ad incrinare la fiducia datoriale e legittimando pertanto, la massima sanzione disciplinare del licenziamento.

Difatti, come ampliamente affermatosi nella prassi giurisprudenziale: “Per stabilire l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire i carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro, la proporzionalità di tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare”. (Trib. Roma, Sez. III, 06.08.2018, n. 75870).

 

Pertanto, è necessario che la condotta posta in essere dal lavoratore, risulti idonea a determinare un vero e proprio inadempimento degli obblighi previsti contrattualmente, al punto da rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro ed, in particolare, dell'elemento fiduciario.

Al contrario, simili trasgressioni che abbiano però carattere sporadico ed occasionale, o comunque che occupino il soggetto per un lasso particolarmente ristretto di tempo, non possono in alcun modo costituire giusta causa di licenziamento, così come stabilito dall’autorevole sentenza della Corte di Cassazione, la quale si era pronunciata in ordine all’illegittimità del licenziamento intimato ai danni del lavoratore, posto che nel caso di specie: “non era emerso che l'utilizzo personale della posta elettronica e della navigazione in Internet avessero determinato una significativa sottrazione di tempo all'attività di lavoro, nè che la condotta avesse realizzato il blocco del lavoro, con grave danno per l'attività produttiva (Cassazione civile sez. lav., dep. 02/11/2015, n.22353). Inoltre, è oltremodo pacifico, che la valutazione relativa alla sussistenza del conseguente impedimento della prosecuzione del rapporto, debba essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti ed al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente.

Pertanto, alla luce di quanto affermato ed in risposta alla domanda del nostro lettore, è corretto affermare che: “Ai fini dell’adeguatezza del licenziamento disciplinare, l’inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto” (Corte d’Appello Roma, Sez. Lav., 02.01.2019).

Rimango in attesa come sempre delle vostre richieste via mail, dandovi appuntamento alla prossima settimana.

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