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Lavoratrice in dolce attesa: linee guida per la tutela della maternità

Lavoratrice in dolce attesa: linee guida per la tutela della maternità

Torna, come ogni domenica, la rubrica curata dall’avvocato Oberdan Pantana,“Chiedilo all'avvocato”.

Questa settimana, le numerose mail arrivate hanno interessato principalmente la tematica relativa alla tutela della lavoratrice dipendente in stato di gravidanza, con particolare riferimento al divieto di licenziamento ed alle agevolazioni alle stesse legislativamente garantite. Ecco la risposta dell’avvocato Oberdan Pantana alla domanda posta da una lettrice di Camerino che chiede: “È legittimo il licenziamento della lavoratrice in dolce attesa a fronte della chiusura del reparto in cui la stessa prestava servizio? E quali sono le tutele alla stessa riservate?”.

Il caso di specie ci offre l’occasione di far chiarezza su una questione estremamente delicata, sulla quale ha avuto modo di pronunciarsi la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 14515/2018, affermando testualmente quanto segue: “In tema di tutela della lavoratrice madre, la deroga al divieto di licenziamento di cui all'art. 54, comma 3, lett. b), d.lg. n. 151 del 2001, dall'inizio della gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino, opera solo in caso di cessazione dell'intera attività aziendale, sicché, trattandosi di fattispecie normativa di stretta interpretazione, essa non può essere applicata in via estensiva od analogica alle ipotesi di cessazione dell'attività di un singolo reparto dell'azienda, ancorché dotato di autonomia funzionale.” (Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 14515/2018). Difatti, l’art. 54, D. Lgs. n. 151/2001, Testo Unico a tutela della maternità e della paternità, citato nella menzionata sentenza, prevedendo espressamente che: Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino”, se non in caso di cessazione dell’attività dell’intera azienda, colpa grave e scadenza naturale del termine contrattuale, tanto da assicurare una tutela assoluta da ipotesi di discriminazione collegate all’attuale stato della dipendente, alla quale è altresì garantita tutta una serie di misure preventive e protettive per la salute e la sicurezza in gravidanza, così come dopo il parto, a partire dal divieto di adibire la lavoratrice al lavoro, dai due mesi che precedono la data presunta del parto, fino ai tre mesi successivi al parto, c.d. congedo di maternità, cui si aggiunge il divieto di lavoro notturno, riposo settimanale, astensione da lavori che comportino rischi alla salute perché pericolosi, faticosi ed insalubri perché esposte a materiali, agenti chimici, fisici e biologici, o polveri dannose, che comportino una posizione in piedi per più di metà dell’orario o che obblighino ad una posizione particolarmente affaticante e scomoda, o ancora lavori su scale e impalcature mobili e fisse con pericolo di cadute, sollevare o trasportare pesi. Inoltre, il Testo Unico di cui all’oggetto, oltre ad estendere tali specifiche tutele anche al caso di adozione o affidamento, prevede espressamente il diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici, ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro, nonché il diritto all’indennità giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione, per tutto il periodo del congedo di maternità, il quale deve essere fruito separatamente da eventuali ferie o assenze che spettano alla lavoratrice che quindi non vengono computate a tal fine, e al quale si aggiunge il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice, oltre alla previsione di due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata, della durata di un’ora ciascuno, da concedere alla neomamma per il primo anno di vita del figlio e che sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro, pur comportando il diritto della donna ad uscire dall'azienda.

Infine, allo scopo di prestare tutela anche a quegli aspetti più strettamente legati alla carriera e di garanzia della professione, è previsto che al termine dei periodi di divieto di lavoro in virtù del congedo di maternità, le lavoratrici conservino il posto di lavoro e rientrino nella stessa unità produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza; principio questo, ulteriormente consolidato dall’unanime orientamento della Suprema Corte che a tal proposito, ha espressamente sancito quanto segue: “È illegittimo il licenziamento intimato alla dipendente la quale – al termine del periodo di assenza obbligatoria per gravidanza previsto dall'art. 56, commi 1 e 3, d.lg. 26 marzo 2001 n. 151 – si rifiuti di prendere servizio presso una sede di lavoro diversa da quella occupata al momento dell'inizio della gravidanza in quanto, stante la normativa sulla tutela della maternità e della paternità, la lavoratrice ha diritto a conservare il posto di lavoro e la medesima sede (salvo rinuncia scritta) così che non possa configurarsi assenza ingiustificata – quindi giusta causa di recesso – il rifiuto al mutamento di sede” (Cass. Civ.; Sez. Lav., Sent. n.13455/2016).

Rimango in attesa come sempre delle vostre richieste via mail, dandovi appuntamento alla prossima settimana.

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