cielo coperto (MC)
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Torna, come ogni domenica, la rubrica curata dall’avv. Oberdan Pantana, “Chiedilo all'avvocato”.
Questa settimana, le numerose mail arrivate hanno interessato principalmente la tematica relativa alle condotte poste in essere dal datore di lavoro, integrante la fattispecie del cosiddetto “mobbing”. Ecco la risposta dell’avv. Oberdan Pantana alla domanda posta da un lettore di Treia, che chiede: “Quando può dirsi configurato il danno da “mobbing” ad opera del proprio titolare suscettibile di risarcimento ?”
Il caso di specie ci offre l’occasione di far chiarezza su una questione estremamente sensibile, sulla quale ha avuto modo più volte di pronunciarsi la Suprema Corte, da ultimo con la recentissima sentenza n.18808/2019 in accoglimento del ricorso posto in essere da una lavoratrice nei confronti del proprio datore di lavoro, con la quale la Corte di legittimità, ha affermato il seguente principio di diritto: “A configurare il danno di cui all’art. 2087 c.c. derivante dai comportamenti tenuti dal datore di lavoro, non è necessario l’elemento di dolo, bensì è sufficiente una serie di condotte vessatorie poste in essere sul luogo di lavoro ai danni di un dipendente, tenendo conto che anche inadempienti colposi ad obblighi datoriali influenti in modo dannoso sull’ambito psichico dei lavoratori, possono integrare la responsabilità oggetto della norma menzionata, dal momento che gli stessi equivalgono a comportamenti destinati ad opprimere consapevolmente l’altrui persona integrando di per sé un palese coefficiente intenzionale” (Cass. Civ.;Sez. Lav.; n. 18808/2019).
Infatti l’art. 2087 c.c. citato nella menzionata sentenza, stabilendo testualmente che: “L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”, delinea un modello di comportamento dovuto dall’imprenditore, direttamente rilevante anche in ambito giurisdizionale, il cui significato fondamentale consiste nel ricordare che i doveri di diligenza gravanti sullo stesso, non si esauriscono in quelli tipizzati in specifiche disposizioni, ma si estendono all’attuazione di ogni misura necessaria all’effettiva salvaguardia del bene tutelato, ovvero l’integrità psico- fisica del lavoratore.
A tal proposito, in attuazione di tale intento garantista, la stessa Corte di Cassazione, con diverse autorevoli pronunce, ha avuto modo di definire con esattezza le specifiche condotte idonee ad integrare l’effettiva lesione agli interessi del prestatore d’opera, precisando che: “Per mobbing si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psicofisico e del complesso della sua personalità” (Cass. Civ.; Sez. Lav.; Sent. n. 30673/18), sancendo, inoltre, l’irrilevanza della sussistenza del conflitto reciproco, e dunque, escludendo tassativamente che per la configurazione del mobbing sia necessario che non ricorra una conflittualità; difatti, i Giudici della Cassazione, hanno espressamente stabilito che pur a fronte di atteggiamenti ostili del lavoratore, il datore di lavoro non è legittimato a indursi a comportamenti vessatori, potendo comunque esercitare i suoi poteri direzionali e disciplinari nei limiti previsti dalla legge e in ogni caso rispettosi del canone generale di continenza.
Pertanto in risposta alla domanda del nostro lettore ed in linea con l’unanime orientamento della giurisprudenza di legittimità in tema di risarcimento del danno da “mobbing”, si può affermare che: “Nell’intento di assicurare una tutela rafforzata alla persona del lavoratore, il danno non patrimoniale in oggetto, è configurabile ogni qualvolta la condotta illecita del datore di lavoro abbia violato, in modo grave, i diritti della persona del lavoratore, concretizzando una lesione ad interessi oggetto di copertura costituzionale, mediante una valutazione eseguita caso per caso, supportata da una motivazione congrua, coerente sul piano logico e rispettosa dei principi giuridici applicabili alla materia” (Cass. Civ.; Sez. Unite; Sent. n. 4063/2010).
Rimango in attesa come sempre delle vostre richieste via mail, dandovi appuntamento alla prossima settimana.
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